Я в СМИ

Право на выживание имеют компании с капиталом в виде ценных сотрудников (журнал «Управление персоналом»)

УП: Какое место в приоритете департаментов успешные лидеры бизнеса обычно отводят HR?

Карпушов С.: В эпоху тотальной глобализации бизнеса и бизнес-

процессов по всему миру, право на выживание и движение вперед обретают компании с ключевым капиталом – своими сотрудниками.

Взять даже личный пример – рынок запчастей для авто. И здесь HR-менеджеры все прочнее занимают свое место в большой бизнес-гонке. Вместе с другими руководителями они принимают активное участие в формировании эффективной команды. Это называется партнерством, важным не только для управления персоналом, но и для компании в целом. Дело в том, что для процветания дела необходимо более тесное сотрудничество между функциональными лидерами и отделами.

Теперь компании и их руководители признают, что HR-вопросы, по сути, являются главной сценой конкуренции бизнеса. Интеллектуальный капитал, ключевые знания и организационные способности – все это есть составляющие части успеха компании в целом. HR-специалисты всегда это знали.

Я считаю, что успешный лидер (либо руководитель, стремящийся стать таковым) просто обязан среди департаментов своей компании отводить отделу HR одну из лидирующих ролей. Не второстепенных.

УП: Как часто успешный лидер обычно общается с HRD? А в идеале?

Карпушов С.: Любой мыслящий руководитель уделяет достаточное внимание HRD-отделу даже при ежедневной высокой загруженности. В среднем, общение происходит не реже 1-го раза в рабочую неделю. Здесь решаются важнейшие вопросы для компании, включающие формирование, обучение и развитие команды.

В идеале общение с данным отделом должно происходить не реже 2-3-х раз в неделю. Это положительно повлияет как на лидера компании, всегда владеющего информацией по этому участку работы, и лично принимающего участие в подборе, обучении и развитии сотрудников (что немаловажно для них), так и на сам отдел, который, регулярно общаясь с руководителем организации, получает мотивационный заряд. А также понимание, в каком направлении необходимо развиваться.

УП: Какие проблемы HRD не может решать без одобрения лидера?

Карпушов С.: В первую очередь, эти проблемы связаны с определением направления развития как самого отдела, так и непосредственно его подопечных. Ведь развитием и обучением сотрудников занимается отдел HRD, а генеральную линию прогресса согласовывает лидер компании. Для наибольшей эффективности развитие должно происходить в нужном и актуальном компании направлении. Эта линия для каждого своя.

УП: Соответствует ли сотрудник должности (от этого во многом зависит успех компании) - но кто и как должен решать этот вопрос?

Карпушов С.: Соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности – важный фактор, оказывающий влияние на процессы, происходящие внутри компании. HR-отделу и непосредственному руководителю нужно выявить тревожные симптомы на стадии испытательного срока сотрудника (при условии, что задачи, как и обязанности, тщательно и конкретно прописаны).

Если речь идет о рядовом сотруднике компании – здесь, несомненно, простираются полномочия руководителя и HR-отдела компании. Если речь идет о ключевом сотруднике (топ-персонал), то контроль возлагается на лидера организации и HR (HRD) отделы.

Проблема несоответствия выявляется несколькими способами:

- На практике, в процессе работы;

- По итоговому результату, т.к. прекрасно организованный процесс на деле может оказаться низкоэффективным;

- С помощью периодических аттестаций персонала (здесь можно увидеть «пробелы» в знаниях и навыках).

Чтобы предотвратить проблему, нужно своевременно контролировать процесс обучения и прохождения сотрудником задач на испытательном сроке. Если некомпетентность все же выявлена, стоит:

А) Провести дополнительное обучение «отстающего» кадра;

В) По возможности, рассмотреть перевод сотрудника на другую должность, для которой он подходит больше;

С) Подумать о замене сотрудника на другого.

Что касается топ-менеджеров, здесь вопрос решается руководителем (лидером) организации с непосредственным участием HR (HRD) отдела. Сценарий аналогичен.

УП: Должен ли HRD следить, куда уходят его специалисты и обсуждать это с ГД (как HRD Мотороллы не сообщил вовремя ГД, что Apple переманивает их технический персонал)?

Карпушов С.: HRD просто обязан следить за тем, куда, когда, зачем и в каком количестве уходят сотрудники. Обсуждать это с ГД нужно обязательно, ведь он определяет стратегический курс развития своей компании. А понимание причин и характеристик кадровых оттоков может дать ему возможность оперативно перестроить тактику и стратегию в соответствии с ситуацией. Профилактические меры в такой ситуации просто необходимы.

УП: "Прозябание " таланта - кто должен увидеть это и не допускать?

Карпушов С.: Это прямая обязанность и задача отдела HRD. Ведь именно там проводится работа с сотрудниками по обучению и развитию. Зачастую только HRD может дать объективную оценку талантам специалиста.

Непосредственный руководитель, не желая терять ценный кадр, может не проявить должной инициативы по продвижению сотрудника по карьерной лестнице. Если же отдела HRD в организации нет, то выявлять способных сотрудников и находить соответствующее применение их способностям должны лидер организации совместно с отделом HR.

ИСТОЧНИК: Журнал «Управление персоналом» (N33, 2017 год), http://www.top-personal.ru/magazine.html?446

 

© 2018 Сергей Карпушов. Все права защищены

Designed by TriAAA