Казалось бы, предложи больше денег за «действие-результат», и вопрос снят. Ан нет! Мотивировать сотрудников становится все труднее. Я проанализировал этот вопрос и вот к чему пришел:
Деньги перестают быть основной движущей силой.
Ок. Тогда что же нужно сейчас сотрудникам, равно как и их руководителям, чтобы уверенно двигаться к целям?
Недавно в личную библиотеку попала книга «ДРАЙВ» Дэниела Пинка. В ней расписывается текущая ситуация с мотивацией людей в целом и доносится основная мысль: актуальная сейчас мотивация, дающая людям больше творческой свободы для решения задач, а также денежное вознаграждение НЕ ЯВЛЯЮТСЯ главным побуждающим фактором.
Наложив прочитанное на личный опыт руководства большими и малыми коллективами, понимаю – да! Деньги и условия работы не подталкивают людей вместе с вами (как начальником) и компанией в целом ломать все препятствия на пути достижения целей. Они лишь способны заставить человека прийти вовремя на работу и выполнить обязанности согласно списку. Хорошо, если удается сделать немного работы сверху. Но зажечь настоящий огонь, вызвать драйв и получить удовлетворение от выполнения обязанностей, к сожалению, нет.
Условия – больше не главный фактор
Люди, получающие достойное вознаграждение за свой труд, работающие в уютных офисах с бесплатным кофе, чаем и прочими «плюшками», сидели установленное распорядком дня время с унылыми лицами. Другие ребята, не имеющие нормального рабочего места, работающие с ноутбуком на коленке и проводящие совещания в «Макдональдсе», способны творить чудеса.
Как приблизить свой коллектив к подобному драйву?
Начинать не условий (хотя нормальное рабочее место никто не отменял) и даже не с денег. А с нажатия на правильные «точки» каждого сотрудника. Предоставить пресловутый индивидуальный подход в руководстве. Для облегчения задачи мы разделили сотрудников на 3 основные категории:
1) Выполняющие рутинную работу (склад, бухгалтерия, операторы разного уровня)
Лучший вариант мотивации - «ЕСЛИ-ТО». Если качественно выполнишь определенное задание, то получишь определенное вознаграждение. Здесь не надо творческих «потуг». Нужна только внимательность, аккуратность и ответственность конкретного сотрудника.
2) Выполняющие функционал с частичным привлечением креативных функций, не строящих свой рабочий день по строгому шаблону (офис-менеджеры с расширенным функционалом, менеджеры по работе с рекламой, менеджеры по продажам, системные администраторы и др.)
Работает вариант «ВОТ ТЕПЕРЬ, КОГДА». Сотрудники, добросовестно выполняющие свои обязанности, получают денежное вознаграждение, заслуженный бонус (за продажи, например) и периодическую приятную, но неожиданную премию, если добились в работе значительных успехов: реализовали крупный проект, предложили новую стратегию, выстроили продажи в зоне ответственности так, что эффект превзошел все ожидания.
3) Представители креативных профессий (реклама, маркетинг, изобретения, инновации)
Как воздействовать? Не только достаточно и конкурентоспособно платить за работу, но и обязательно предоставлять определенную автономию для реализации инициатив и предложений. Такие люди сделают гораздо больше и принесут пользу, если их побуждения будут внутреннего характера, а не внешнего. Но, как говорят умудренные опытом, человеку можно дать полную свободу, только обвешав его датчиками. Все-таки в России живем…
Каковы результаты подхода?
Мы уже несколько месяцев испытываем обновленную систему мотивации на своей компании (с численностью более 100 человек). У менеджеров по продажам (группа №2) эффект проявился сразу – показатели прибыли выросли на 10-12% почти за 2 месяца. Пусть немного, но мы верно идем вверх. Сотрудники группы №1 стали чаще задерживаться, чтобы доделать все свои дела. Группу №3 пока «наблюдаю» – в отделе рекламы у нас и так все было неплохо. Видимо, не давим на креатив))
А если на кого-то не действует ни кнут, ни пряник – может, это просто не ваш сотрудник? Тогда стоит освободить место для более драйвовых товарищей.